Săn nhân công cần "lắng nghe và thấu hiểu".

Theo bà, để giữ chân người lao động, doanh nghiệp cần tuân thủ những yếu tố gì?  Đối với nhân sự cốt lõi, tôi cho rằng, doanh nghiệp không nên tiếc công sức làm việc trực tiếp với các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực nhân sự để có được tư vấn tốt nhất cho việc ngần và tuyển chọn người hiệp

Với các vị trí yêu cầu kỹ năng chuyên môn, doanh nghiệp cần kiên nhẫn đào tạo bài bản cho người cần lao. Bà đánh giá như thế nào về thị truờng nhân công cấp cao tại Việt Nam bây giờ?   Thị trường lao động Việt Nam có tiện lợi là chi phí cần lao thấp, song điều này sẽ không kéo dài.

Trong ngày mai gần, đây sẽ trở thành vấn đề nghiêm trọng khi người dùng lao động chẳng thể tuyển dụng được lao động có những kỹ năng cần thiết.

Còn với các vị trí cấp thấp như lao động phổ biến, nên chuyển sang hình thức thuê ngoài nhằm giảm tải các thủ tục giấy má để hội tụ thời gian cho việc vận hành sinh sản, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.

Thị trường lao động Việt Nam đang mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu, trong khi chất lượng cần lao và năng suất cần lao thấp hơn so với các nước ASEAN. Doanh nghiệp cần lưu ý chính sách trả lương, thưởng, phúc lợi xã hội cạnh tranh trong cùng khu vực. Thành ra, đối với nhân sự có chuyên môn kỹ thuật hoặc nhân sự cấp cao, doanh nghiệp cần đầu tư huấn luyện thêm các kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý, song song thực hành các chính sách phúc lợi tốt để họ gắn bó lâu dài.

So với các nước trong khu vực, Việt Nam đang trong giai đoạn thu hút đầu tư, với rất nhiều cơ hội và đãi ngộ đối với nguồn lao động cấp cao, nên tạo ra một “cuộc chiến” vấn lực lượng cần lao này.

Với kinh nghiệm chuyên tham vấn đầu tư cho các doanh nghiệp đầu tư ở Việt Nam trong vấn đề lùng nguồn nhân công, theo bà, các doanh nghiệp cần có kỹ năng gì trong tuyển dụng nhân công cấp cao?  Theo tôi, các doanh nghiệp đầu tư vào Việt Nam cần nhận diện những khó khăn trong quản lý con người, trong đó có rào cản về tiếng nói, sự khác biệt về văn hóa, hệ thống luật pháp còn nhiều điều chưa rõ ràng… để có những cách ứng xử hạp.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dụng văn hóa “lắng nghe và thấu hiểu”, có những hoạt động gắn kết người cần lao với doanh nghiệp… Văn hóa doanh nghiệp là sợi dây vô hình níu giữ người cần lao ở lại với doanh nghiệp, song song là nguồn khích lệ, động viên người lao động làm việc hiệu quả hơn.

Với sự tác động mạnh mẽ của đề nghị phát triển kinh tế và năng suất lao động, nhu cầu về lao động có kỹ năng sẽ tăng lên. Phan Long. Hiện thời, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam tụ hợp chính yếu ở một số địa bàn, như các khu công nghiệp - những nơi mà thị trường cần lao đang cạnh tranh gay gắt do thiếu hụt cả lực lượng lao động cấp cao, cấp trung, lao động chuyên môn kỹ thuật, lẫn lao động phổ thông.

Bà Trần Thùy Trâm, Giám đốc phát triển kinh doanh Công ty Giải pháp nguồn nhân công L&A  Một trong những thế mạnh của cần lao Việt Nam được các nhà đầu tư nước ngoài đánh giá cao là sự siêng năng làm việc và tay nghề khéo léo, nhưng trên thực tại, năng suất cần lao của Việt Nam lại thấp hơn so với các nước trong khu vực như Trung Quốc, Indonesia, Malaysia, Thái Lan, Nhật Bản…  Vậy những hạn chế này có là rào cản đối với các doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt Nam trong việc khoảng nhân công chất lượng cao?  Đúng thế.

Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần biết rằng, tỷ lệ nhảy việc của cần lao Việt Nam khá cao, khoảng 2 - 4 năm cho mỗi vị trí và người lao động sẵn sàng chuyển sang công việc mới khi lương cao hơn 15 - 20%. Với các doanh nghiệp có nhà máy ở xa khu dân cư, cần tạo điều kiện tiện lợi cho người lao động đến làm việc, như xây dựng ký túc xá, xây dựng khu vui chơi giải trí, tạo điều kiện để họ có cuộc sống thăng bằng.